Ihre Führungskräfteentwicklung basiert auf einem 90 Jahre alten Modell. Das ist kein Detail — es ist der Grund, warum sie nicht wirkt.
DISG, MBTI, Insights, Reiss-Profil — die meisten HR-Tools beruhen auf Theorien aus den 1920ern und scheitern an aktuellen wissenschaftlichen Standards. PERMA-Lead ist die einzige evidenzbasierte Alternative mit messbarem ROI. Hier ist die volle Wissenschaft — und der Workshop, der daraus messbares Verhalten macht.
Das Drei-Säulen-Modell
Drei Kriterien, an denen jedes Tool scheitern oder bestehen muss
Renommierte Wissenschaftler der Personaldiagnostik — Prof. Reinhold S. Jäger, Prof. Heinz Schuler, Prof. Waldemar Pelz — raten von DISG, MBTI & Co. explizit ab. Ein seriöses Modell muss alle drei Säulen erfüllen. PERMA-Lead tut das. Die meisten anderen scheitern an Säule drei.
Plausibilität
Das Modell muss in sich schlüssig, nachvollziehbar logisch und durch aktuelle Theorien untermauert sein. Nicht „weil's schon immer so war".
Praktikabilität
Es muss didaktisch vermittelbare Verfahren geben, die Führungskräfte im Alltag wirklich anwenden können — keine reine Trainings-Akrobatik.
Wissenschaftliche Fundierung
Testtheoretische Kennzahlen, statistische Methoden nach aktuellen Standards, peer-reviewte Studien an großen Stichproben. Hier scheitern fast alle gängigen Praxis-Verfahren.
Direkter Vergleich
DISG, MBTI, Insights — und warum PERMA-Lead etwas grundlegend anderes ist
Eine Warnung aus der Forschung
Wie leicht sich selbst Akademiker durch HR-Pseudowissenschaft täuschen lassen
Das KI-Experiment der Universität Wien
Ein in 5 Minuten erfundener Test wurde zur ernsthaften Empfehlung — selbst unter Masterstudierenden.
Um zu beweisen, wie verführerisch pseudowissenschaftliche Tools sind, generierte Prof. Markus Ebner mit ChatGPT in unter fünf Minuten einen völlig fiktiven „Lerntypen-Test", basierend auf einer erfundenen Freud-Theorie mit Typen wie dem „akribischen Adler".
Obwohl Modell und Auswertungen reine KI-Erfindungen waren, fühlten sich 62 Prozent der befragten Masterstudierenden „sehr gut" oder „gut" beschrieben. Und — der eigentliche Schock für jede HR-Abteilung: 85 Prozent stimmten dafür, diesen komplett erfundenen Test offiziell an der Universität Wien (mit über 80.000 Studierenden) einzuführen.
Die Schlussfolgerung: Wenn selbst kritische Akademiker auf marketingtechnisch gut aufbereitete, aber wissenschaftlich unhaltbare Testinstrumente hereinfallen — wie groß ist das Risiko, wenn Personalabteilungen sechsstellige Budgets in solche Tools investieren?
Die Fünf Hebel im Detail
P. E. R. M. A. — die einzigen fünf Verhaltensdimensionen, die nachweislich Führungserfolg vorhersagen
Jeder Buchstabe steht für ein konkretes, trainierbares Führungsverhalten — gestützt auf hunderte Studien aus der Positiven Psychologie und Organisationsforschung.
Wenn Stimmung kein Nice-to-have ist, sondern ein Multiplikator für Leistung.
Barbara Fredricksons Broaden-and-Build-Modell belegt: Positive Emotionen erweitern nachweislich das Wahrnehmungsfeld, fördern Kreativität und bauen langfristige kognitive, soziale und physische Ressourcen auf. Negative Emotionen führen zum Tunnelblick.
vs. 20% Problemlösung in Alice Isens „Kerze-Streichholz"-Experiment — bei vorab positiv gestimmten Probanden.
- +12% Arbeitsleistung bei gleicher Qualität (Andrew Oswald, „Happiness and Productivity")
- +20% Umsatzsteigerung bei IBM pro 5% Kundenzufriedenheit — getrieben durch Mitarbeiter-Verhalten
- Undo-Effekt: kardiovaskuläre Erholung nach Stress signifikant schneller (Fredrickson)
- Immunsystem: deutlich höhere Resistenz gegen Schnupfenviren bei positiven Emotionen (Cohen, n=354)
Stärken sind kein HR-Buzzword. Sie sind der größte ungenutzte Hebel in 80 Prozent aller Unternehmen.
Eine Gallup-Studie mit 1,7 Millionen Beschäftigten in 63 Ländern liefert das verstörende Ergebnis: Nur 20 Prozent der Mitarbeitenden haben täglich die Gelegenheit zu tun, was sie am besten können. PERMA-Lead trennt scharf zwischen Kompetenz (was man kann) und Stärke (was einen ausmacht).
Engagement bei Stärkenfokus vs. Ignoranz durch die Führungskraft. Bei Ignoranz: 40% zeigen aktiv unternehmensschädigendes Verhalten.
- Authentische Exzellenz: der Schnittpunkt aus Kompetenz und Stärke — hier entstehen intrinsische Motivation und Flow
- 50% geringere Fluktuation in Abteilungen mit täglichem Stärkeneinsatz (Gallup)
- Stärkenorientierte Kultur hängt signifikant mit Leistung zusammen — schwächenfokussierte Kultur zeigt keinen Zusammenhang
- Person-Job-Fit (Uni Zürich, n=800): hohe Stärken-Passung führt zu signifikant höherer Arbeits- und Lebenszufriedenheit
Im War for Talents schlägt freundschaftliches Arbeitsklima das Gehalt — um Längen.
Eine Statista-Studie zeigte: 57 Prozent der Jobsuchenden nennen ein freundschaftliches Arbeitsklima als sehr wichtig — Gehalt nur 37 Prozent, Produktattraktivität sogar nur 17 Prozent. Beziehungsqualität ist nicht weich, sie ist hart messbar bis ins Hormonprofil.
Oxytocin-Anstieg bei vertrauensvollem Gegenüber — senkt Blutdruck und Cortisol, steigert Wundheilung und Kooperation.
- −12% Leistung bei akzeptiertem rüden Verhalten in Teams (medizinische Untersuchung)
- Geber-Kultur: Adam Grant zeigte nach 9/11 in 64 US-Nachrichtendienst-Teams, dass gegenseitiges Coaching der stärkste Performance-Faktor ist
- Gallup-Frage „Bester Freund am Arbeitsplatz": +43% Anerkennung, +28% Entwicklungsgespräche, +21% tägliche Stärkennutzung
- Groupthink-Schutz: PERMA-Leader trainieren bewusst kritische Diskurse, um die Falle hoher Harmonie zu vermeiden (Challenger, Swissair)
Sinn ist das stärkste Bindungs- und Rekrutierungsinstrument der Generation Y und Z.
79 Prozent der Jobwechsler nennen Sinnhaftigkeit und gesellschaftliche Bedeutung als Haupt-Entscheidungskriterium. Bei Gen Y/Z liegt der Wert noch höher (71%). Wenn Führungskräfte das „Warum" nicht mitkommunizieren, sinkt die Umsetzungsmotivation drastisch.
Leistungssteigerung in Wiederholungsstudien des Fundraiser-Effekts: schon 10 Minuten Kontakt zu denen, die von der Arbeit profitieren.
- +46% präzisere Gutachten bei Radiologen, wenn dem Röntgenbild ein Patientenfoto beilag (Jerusalem, n=267)
- +45% mehr Händedesinfektion durch Schild „schützt Patienten" statt „schützt Sie"
- Sinn als Firewall: französische Studie — sinnvolle Arbeit wirkt selbst bei Belastung als Puffer gegen Burnout und Kündigungsgedanken
- Werteglück > Wohlfühlglück: nur 16% würden sich an eine perfekte „Glücksmaschine" anschließen — Menschen wollen sinnvolles Erleben, nicht Bequemlichkeit
Der unterschätzte Schutzfaktor gegen Burnout — und der größte Hebel im Vertrieb.
Datenauswertungen zeigen: Von allen fünf PERMA-Faktoren weist Accomplishment den stärksten Zusammenhang mit Burnout auf. Wer Erreichtes nicht würdigt, treibt sein Team direkt in die Erschöpfung. Gleichzeitig ist der „optimistische Erklärungsstil" der dritte Erfolgsfaktor neben Kompetenz und Motivation.
mehr Verkaufsabschlüsse bei Versicherungsvertretern mit optimistischem Erklärungsstil — und 50% geringere Kündigung im ersten Jahr.
- Growth Mindset trainierbar: bereits 6 Wochen nach Mindset-Training zeigen Manager mit vorher statischem Selbstbild ähnlich positives Führungsverhalten wie geborene Wachstums-Denker
- Selbstwirksamkeit > Wissen: bei gleichem Wissensstand lösen Mitarbeitende mit hoher Selbstwirksamkeit messbar mehr Probleme
- Hin-zu-Ziele > Weg-von-Ziele: ca. 80% der Ziele sind Vermeidungsziele — sie senken intrinsische Motivation. Annäherungsziele dauerhaft motivierend
- Vorsicht beim Loben: Eigenschafts-Lob (Intelligenz) macht Mitarbeitende anfällig für Unsicherheit; Prozess-Lob macht sie resilienter
Der Workshop-Aufbau
2 Tage, kein PowerPoint, messbarer Transfer in den Führungsalltag
Der Workshop verzichtet bewusst auf Folien — gelernt wird durch Übung, Reflexion und peer-to-peer-Diskussion. Mit am Ende: ein konkreter PP5-Plan und der individuelle PERMA-Lead Profiler-Bericht für jede Führungskraft.
Setup & Einstieg
Sesselkreis statt Tische — Stärken-basierter Einstieg
Bewusst kein Frontal-Setup: Stühle im Sesselkreis ohne Tische, Bildkarten, Lego-Bausätze, Flipcharts. Jede Führungskraft wählt 2 Stärken, die im aktuellen Arbeitskontext besonders relevant sind, sucht passende Bildkarten und stellt sich in 2er-Gesprächen vor. Die Stärkenwand bleibt das gesamte Seminar sichtbar.
Theoretischer Input · 20 Min
Evidenzbasierung greifbar machen + die fünf PERMA-Faktoren
Eingestiegen wird nicht mit Folien, sondern mit der Frage: „Wie können wir herausfinden, ob zwei oder vier Tafeln Schokolade Bauchschmerzen verursachen?" — Die Gruppe entwickelt selbst ein Studiendesign und überträgt das Konzept auf Führung. Erst dann kommen die fünf PERMA-Faktoren.
Übung · Gummiband-Format
„Mein PERMA im Job" — strukturierte 2er-Reflexion
Anhand der PERMA-Leitfragen reflektieren die Teilnehmenden in Zweiergruppen ihren eigenen Arbeitskontext. Pro PERMA-Faktor wird eine Skalenbewertung eingetragen — eine erste persönliche Standortbestimmung, die später vertieft wird.
Nachmittag · Kommunikation
Lego-Kommunikationsübung & Auflösen von Nominalisierungen
Zwei Freiwillige sitzen Rücken an Rücken, jede Person hat ein identisches Lego-Set. Eine Person beschreibt ein spontan erfundenes Modell, die andere baut nach — ohne Rückfragen. Die entstehenden Missverständnisse machen sichtbar, was Nominalisierungen wie „Effizienzsteigerung" oder „gute Zusammenarbeit" im Führungsalltag anrichten.
Vertiefung · ABC-Design + Fishbowl
Wiederholung mit neuer Gesprächsstruktur
Die „Mein PERMA"-Reflexion wird im ABC-Design wiederholt: A reflektiert, B führt mit gezielten Fragen, C beobachtet die Kommunikationsmuster und gibt Feedback. Anschließend Fishbowl-Diskussion zur Vertiefung — die beobachtenden Personen sitzen im inneren Kreis, der Rest hört zu.
Abschluss Tag 1
Reflexion: „Welche Stärken konnte ich heute ausleben?"
Persönlicher Tagesabschluss mit Fokus auf das, was funktioniert hat. Optional: PERMA-Lead-Poker als Abendeinheit — ein Kartenset mit Impulsfragen, die das gelebte Führungsverhalten reflektieren.
Start · 20 Min
Der PERMA-Lead-Würfel — bewusste Fokus-Setzung
Tag 2 beginnt mit der Frage: „Was können Sie heute tun, um einen PERMA-Faktor bei sich bewusst zu nähren?" Optional mit dem PERMA-Lead-Würfel (5 Faktoren auf 6 Seiten), der den Fokus zufällig festlegt — eine kleine Übung, die zeigt: Bewusstheit ist die erste Trainingsstufe.
Übung · 45 Min
Management vs. Leadership — wie viel Zeit verbringen Sie wirklich mit Führung?
Nach dem theoretischen Input zur Unterscheidung notieren die Teilnehmenden ihre Aktivitäten der Vorwoche und ordnen jede einem der drei Bereiche zu (Management / Leadership / Sonstiges). Der prozentuale Leadership-Anteil wird in Murmelgruppen besprochen. Die häufigste Erkenntnis: zu wenig Zeit für echte Führung.
Theoretischer Input · 30 Min
Studienergebnisse zu PERMA-Lead — auf die Gruppe zugeschnitten
Statt Standard-Folien gibt es ausgewählte Studien aus Kapitel 4 der Neuauflage „Positive Leadership mit PERMA-Lead", visualisiert auf Flipcharts. Themen: Zusammenhang Führungsverhalten ↔ Mitarbeitermotivation, Effekte auf Teamzusammenhalt, Kreativität, Resilienz und Unternehmenserfolg.
World Café · 60 Min + Cocktailparty · 20 Min
Die fünf PERMA-Faktoren in fünf Stationen erkunden
Fünf Flipchart-Stationen, je eine pro Faktor. Linke Spalte: „Das gibt es bereits" (Beispiele, gute Praktiken). Rechte Spalte: „Ideensammlung" (neue Ansätze). Die Gruppen rotieren alle 6–10 Min. Im Anschluss Cocktailparty: dynamischer freier Austausch zwischen den Stationen — wie auf einer ungezwungenen Party.
PERMA-Lead Profiler · 20 Min
Der individuelle 16-seitige Auswertungsbericht
Jede Führungskraft erhält einen Zugangscode zum wissenschaftlich validierten PERMA-Lead Profiler. Das Ergebnis ist sofort sichtbar — über 700 mögliche Textbausteine kombinieren sich zu einem individuellen Bericht mit Stärken, Entwicklungsfeldern und konkreten Verhaltensempfehlungen.
PP5-Methode · 90 Min in 2er-Gruppen
Vom Bericht zum konkreten Verhaltens-Plan
Die Teilnehmenden wenden die PP5-Technik an — entwickelt von Markus Ebner, basierend auf der Idee, den Negativity Bias durch ressourcenorientierte Kleinst-Verbesserungen zu überwinden:
- 1. Positive Aspekte identifizieren — beim stärksten PERMA-Faktor beginnen
- 2. Entwicklungsfelder erkennen — beim schwächsten Faktor das aufspüren, was schon gut läuft
- 3. 5%-Verbesserung anstreben — kleine, aber messbare Schritte planen
Abschluss · 30 Min
Drei konkrete Ziele: Quick Win, mittelfristig, langfristig
Jede Führungskraft definiert eine sofort umsetzbare Maßnahme, ein mittelfristiges Vorhaben und ein ambitioniertes Langfristziel — und teilt sie in der Plenumsrunde. Damit verlässt jeder Teilnehmer den Workshop mit einem klaren, individuellen Transferplan in den Führungsalltag.
Drei Diagnostik-Werkzeuge
PERMA-Lead ist evaluierbar — Verhalten wird messbar gemacht
Drei wissenschaftlich validierte Tools, mit denen Führungskompetenz objektiv erhoben und entwickelt werden kann — vom individuellen Bericht bis zur Organisationskultur-Analyse.
Selbstbild · 15 Min
PERMA-Lead Profiler
Online-Test, der nach 15 Minuten einen 16-seitigen, individualisierten Auswertungsbericht liefert — über 700 mögliche Textkombinationen zeigen Stärken, Entwicklungsfelder und konkrete Verhaltensempfehlungen pro PERMA-Faktor punktgenau auf.
Fremdbild · Goldstandard
PERMA-Lead 360°-Feedback
Eine Studie mit 500+ Personen zeigte: Selbstbild der Führungskraft und Einschätzung von Vorgesetzten/Kollegen weichen extrem vom Erleben der Mitarbeitenden ab (Differenz 7,4 Punkte). Das 360° macht diese Diskrepanz datenbasiert sichtbar.
Organisationsebene
Organisations(kultur)-Analyse
Liefert dem Top-Management objektive Kennzahlen darüber, wie die Führungskultur aktuell gelebt wird und wo die größten Hebel für Change-Prozesse oder gezielte Personalentwicklung liegen.
PERMA-Lead Whitepaper
8 Seiten Evidenz, sofort als PDF — ohne Anmeldung.
Alle Vorteile, Zahlen und Studien kompakt zum Mitnehmen. Mit Drei-Säulen-Modell, Abgrenzung zu DISG/MBTI, Workshop-Aufbau und Diagnostik-Tools — fertig zum Weiterleiten an HR oder Management.
Was im Whitepaper steckt
- Executive Summary mit den 9 stärksten Zahlen (ROI, Burnout, Fluktuation, Engagement)
- Drei-Säulen-Modell + Vergleich DISG/MBTI/Insights vs. PERMA-Lead
- Drei Wirkungs-Cluster mit Studienquellen: Performance, Mitarbeiterbindung, Engagement
- Workshop-Aufbau (2 Tage) + Diagnostik-Tools (Profiler, 360°, Org-Analyse)
- 1,6 MB · 8 Seiten · sofort lesbar
Direkter Download — keine E-Mail-Adresse nötig.
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In 15 Minuten klären wir, ob PERMA-Lead zu Ihrer Situation passt — und welche der fünf Hebel den größten Effekt für Ihr Team hätte. Kostenlos, unverbindlich, zur konkreten Standortbestimmung.
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